Trường đại học kinh tế quốc dân

viện đào tạo sau đại học

 

Đề tài luận án: Mối quan hệ giữa sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp Hà Nội

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực (Kinh tế lao động)

Nghiên cứu sinh: Hà Duy Hào

Người hướng dẫn: 1. PGS.TS Phạm Thúy Hương   2. PGS.TS Lê Thanh Hà

Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

 

 

Từ cơ sở lý thuyết về sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV), sự hài lòng với ĐGTHCV, kết quả làm việc của NLĐ và qua kết quả khảo sát 603 NLĐ trong các DN Hà Nội, Luận án đã làm rõ hiện trạng sự công bằng trong ĐGTHCV và KQLV của NLĐ trong các DN Hà Nội; mối quan hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV với sự hài lòng với ĐGTHCV, cũng như mối quan hệ giữa sự hài lòng với ĐGTHCV và kết quả làm việc của NLĐ trong các DN Hà Nội, cụ thể: 

 

(1)Khẳng định sự công bằng trong ĐGTHCV bao gồm 3 thành phần: sự công bằng về thông tin, sự công bằng về quy trình và sự công bằng về kết quả ĐGTHCV có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng với ĐGTHCV của NLĐ trong các DN tại Hà Nội; Tuy nhiên, thành phần sự công bằng về ứng xử giữa người quản lý với NLĐ trong ĐGTHCV không có tác động đến sự hài lòng với ĐGTHCV.

 

(2)Khẳng định sự hài lòng với ĐGTHCV bao gồm 3 thành phần: sự hài lòng với quy trình ĐGTHCV, sự hài lòng với phỏng vấn ĐGTHCV, sự hài lòng với các kết quả ĐGTHCV có mối quan hệ thuận chiều với kết quả làm việc của NLĐ trong các DN tại Hà Nội, cụ thể là (i). Kết quả thực hiện công việc được giao, (ii). Kết quả thực hiện công việc phát sinh, và (iii) Hành vi cản trở công việc.  

 

(3)Khẳng định sự công bằng trong ĐGTHCV có tác động gián tiếp tới kết quả làm việc của NLĐ thông qua biến trung gian là sự hài lòng với ĐGTHCV. 

 

 

Kết quả luận án cho thấy, khi sự công bằng trong ĐGTHCV được phân tích dưới bốn yếu tố cấu thành là (i) Sự công bằng về ứng xử giữa người quản lý với NLĐ trong ĐGTHCV; (ii) Sự công bằng về thông tin trong ĐGTHCV; (iii) Sự công bằng về quy trình ĐGTHCV; và (iv) Sự công bằng về kết quả ĐGTHCV sẽ giúp cho các nhà quản trị DN và NLĐ hiểu rõ hơn các yếu tố tạo nên sự công bằng trong ĐGTHCV. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, khi người lao động trong các doanh nghiệp Hà Nội nhìn nhận hoạt động ĐGTHCV đảm bảo sự công bằng sẽ giúp họ hài lòng hơn với ĐGTHCV. Bên cạnh đó, khi các doanh nghiệp Hà Nội đảm bảo cho người lao động hài lòng với ĐGTHCV thông qua 3 khía cạnh là: sự hài lòng với quy trình, sự hài lòng với phản hồi và sự hài lòng với kết quả ĐGTHCV thì sẽ góp phần cải thiện kết quả thực hiện công việc được giao, kết quả thực hiện công việc phát sinh, và hạn chế hành vi cản trở công việc của NLĐ trong tổ chức  

 

Từ kết quả nghiên cứu trên, tác giả đưa ra một số khuyến cáo với ban lãnh đạo và NLĐ trong các doanh nghiệp Hà Nội nhằm nâng cao sự hài lòng với ĐGTHCV và cải thiện kết quả làm việc của người lao động, cụ thể: (i) Để gia tăng sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc của NLĐ, các doanh nghiệp Hà Nội khi xây dựng và triển khai chính sách ĐGTHCV cần đảm bảo sự công bằng và khách quan, vấn đề này cần được thực hiện trên cả 03 thành phần: Công bằng về thông tin; Công bằng về quy trình; và công bằng về kết quả trong ĐGTHCV; (ii) Để cải thiện kết quả làm việc của NLĐ, từ kết quả nghiên cứu chỉ ra là kết quả làm việc của NLĐ chịu tác động của 2 yếu tố quan trọng là: động lực (sự hài lòng với ĐGTHCV), và môi trường (sự công bằng trong ĐGTHCV). Điều này gợi ý cho các nhà quản trị trong DN hiểu rõ được các yếu tố chính ảnh hưởng đến kết quả làm việc của NLĐ để có cách tiếp cận đúng và rõ ràng để đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao kết quả làm việc của NLĐ trong các DN Hà Nội.

 

 

 

Thesis title: Relationship between Justice in Performance Appraisal and Individual Work Performance: Study at Hanoi enterprises.

Major: Labor Economic                         

PhD candidate: Ha Duy Hao          

Supervisors: 1. Associate Professor. Dr Pham Thuy Huong

Training institutions: National Economics University

 

 

From the basis of the theory of justice in performance appraisal (JPA), Employee satisfaction with performance appraisal (SPA), Work performance  of employees (WP) and the results of the survey of 603 employees in Hanoi enterprises, the dissertation clarify the status of JPA and WP in Hanoi enterprises; the relationship between justice in performance appraisal and Employee Satisfaction with Performance Appraisal, as well as the relationship between Employee satisfaction with Performance appraisal and work performance of employees in Hanoi enterprises, specifically:

 

(1) Confirmation of justice in performance appraisal consists of three components: informational justice, procedural justice, and distributive justice in performance appraisal are positively correlated with Employee Satisfaction with performance appraisal in enterprises in Hanoi; However, the composition of interpersonal justice in performance appraisal has no impact on Satisfaction with performance appraisal.

 

(2) Confirmation of Satisfaction with performance appraisal was composed of three components: Satisfaction with procedure, Satisfaction with feedback, Satisfaction with result are positive relationship with work performance of employees in Hanoi enterprises, Specifically (i). Task performance, (ii). Contextual performance, and (iii) Counterproductive work behaviors.

 

(3) Confirmation of justice in performance appraisal  has an indirect impact on work performance of employees through the intermediate variable as Satisfaction with performance appraisal.

 

 

Based on the results of the study, the author gives some recommendations to the management boards and employees in Hanoi enterprises to improve satisfaction with performance appraisal and improve work performance  of employees, in particular: (i) In order to increase employee satisfaction with performance appraisal, Hanoi enterprises when developing and implementing the policy on performance appraisal, shall ensure fairness and objectivity, this should be done on all three components: informational justice in performance appraisal; procedural justice in performance appraisal; and distributive justice in performance appraisal; (ii) To improve work performance  of employees, the research results indicate that the results of the work of the employees are influenced by two important factors: motivation (satisfaction with performance appraisal), and environment (justice in performance appraisal). This suggests that corporate executives understand the key factors that affect work performance  of employees in order to have a clear and correct approach to provide appropriate solutions to improve work performance  of employees in Hanoi enterprises.