Nghiên cứu sinh Nguyễn Thanh Tùng bảo vệ luận án tiến sĩ

Vào 16h00 ngày 14/08/2019 tại P501 Nhà A2, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân tổ chức lễ bảo vệ luận án tiến sĩ cho NCS Nguyễn Thanh Tùng, chuyên ngành Quản trị nhân lực (Kinh tế lao động), với đề tài "Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên trong và sự sáng tạo: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực phát điện".
Chủ nhật, ngày 14/07/2019

NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN

 
Đề tài luận án: Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên trong và sự sáng tạo: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực phát điện
Chuyên ngành: Kinh tế lao động                      
Nghiên cứu sinh: Nguyễn Thanh Tùng
Người hướng dẫn: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân, TS. Nguyễn Anh Tuấn
Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 

Những đóng góp mới về mặt học thuật và lý luận 
 
(1) Xây dựng mô hình nghiên cứu mới và kiểm định mô hình này trong bối cảnh các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực phát điện tại Việt Nam, qua đó khẳng định phong cách lãnh đạo trao quyền đóng vai trò điều tiết, làm gia tăng tác động của khía cạnh thách thức của động lực bên trong đến sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân. Đây cũng là điểm mới và trọng tâm của luận án;
 
(2) Khẳng định động lực bên trong không phải là khái niệm đơn nhất mà gồm 02 khía cạnh độc lập là thách thức và thưởng thức. Cụ thể, khía cạnh thách thức đề cao quá trình nhận thức, phản ánh động lực được định hướng bởi sự tập trung ý thức vào các thử thách và nhu cầu ưa thích giải quyết các nhiệm vụ phức tạp. Trong khi đó, thưởng thức đề cao cảm xúc cá nhân, phản ánh động lực được định hướng bởi sự tập trung ý thức vào cảm giác tận hưởng khi thực hiện các hoạt động của nhiệm vụ, ưa thích được trải nghiệm hơn là tìm cách giải quyết đến tận cùng của vấn đề.
 
(3) Trên cơ sở kết quả nghiên cứu chỉ ra sự tồn tại của 02 khía cạnh của động lực bên trong, luận án gợi mở về nguyên nhân dẫn đến kết quả một số nghiên cứu chỉ ra ảnh hưởng của động lực bên trong đến sự sáng tạo của nhân viên không có ý nghĩa thống kê có thể do các nghiên cứu này đã sử dụng nhiều chỉ báo đo lường động lực bên trong mang nội hàm của khía cạnh thưởng thức. Bởi lẽ khía cạnh này có thể tác động đến tính mới nhưng không nhất thiết tạo ra tính hữu ích, do đó trong môi trường đề cao tính hữu ích nhiều hơn, khía cạnh này không thực sự có tác dụng thúc đẩy sáng tạo của nhân viên. Điều này dẫn đến kết quả là động lực bên trong có thể không tác động đến sự sáng tạo trong trường hợp này.
 
(4) Luận án đã bổ sung thêm được một chỉ báo đo lường cho biến sáng tạo về tính hữu ích, cụ thể là: “Các giải pháp của tôi đem lại giá trị thiết thực cho tổ chức”.
Những đề xuất mới rút ra từ kết quả nghiên cứu của luận án 
 
(1) Kết quả luận án cho thấy, động lực bên trong thúc đẩy sáng tạo của nhân viên chủ yếu đến từ: i) cảm nhận thích thú của cá nhân khi gặp thử thách về trí tuệ và ii) cảm nhận thú vị với các vấn đề phức tạp. Do đó, cần rà soát và thiết kế lại bản Mô tả công việc theo hướng tập trung vào yêu cầu kết quả đầu ra có tính thách thức hơn để nuôi dưỡng động lực, đồng thời xem xét phạm vi, quyền hạn và trách nhiệm để trao quyền phù hợp, giúp nhân viên có thể chủ động và sáng tạo hơn trong công việc;
 
(2) Lãnh đạo trao quyền sẽ làm gia tăng mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo của nhân viên. Do đó, cần ý thức và từng bước trao quyền cho nhân viên bằng cách: i) thúc đẩy cảm giác về ý nghĩa của công việc; ii) tạo điều kiện cho nhân viên tham gia ra quyết định; iii) thể hiện sự tin tưởng vào hiệu suất làm việc cao và iv) trao quyền tự chủ nhằm xóa bỏ các thủ tục phức tạp;
 
(3) Cần quan tâm và khẩn trương xây dựng tiêu chuẩn, thước đo đánh giá để phát hiện các nhân viên có động lực bên trong nổi trội, đặc biệt là khía cạnh thách thức. Đồng thời, tuyển dụng những nhân viên có động lực bên trong mức độ cao, bồi dưỡng và phát triển thành đội ngũ nòng cốt của doanh nghiệp;
 
(4) Cần đưa các vấn đề trao quyền của lãnh đạo vào khung năng lực và từ điển năng lực của doanh nghiệp, trong đó xây dựng các tiêu chí rõ ràng để đánh giá khả năng trao quyền của lãnh đạo. Từ đó, nâng cao nhận thức và đào tạo nâng cao kỹ năng lãnh đạo trao quyền cho đội ngũ lãnh đạo các cấp tại doanh nghiệp. Ngoài ra, công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ cũng cần chú ý đến kỹ năng trao quyền để đảm bảo lựa chọn đúng người phù hợp.
 
 
Nội dung của luận án xem tại đây.
 
---------------

NEW CONTRIBUTIONS OF THE THESIS
 
Topic of the Thesis: The relationship of empowering leadership, intrinsic motivation and creativity: Research in Generation companies of Vietnam
Major: Labor economics                       
Phd student: Nguyen Thanh Tung    
Supervisor: Assoc. Professor, Dr. Vu Hoang Ngan, Dr. Nguyen Anh Tuan
Training institution: National Economics University
 
New academic and theoretical contribution
 
(1) Firstly, the thesis has built a new research model and tested this model in the context of enterprises operating in the field of generation companies (Gencos) in Vietnam, thereby affirming that the empowering leadership plays the role of moderation and increasing the impact of the challenge of intrinsic motivation on employee creativity. This is a new point and also the focus of the thesis;
 
(2) Secondly, the thesis has confirmed that intrinsic motivation is not a single structure but carries a molecular structure with 02 independent dimensions including challenge and enjoyment. Specifically, the challenge emphasizes the cognitive process, reflecting the motivation driven by consciously focusing on challenges and the needs of preferring to address complex tasks. Meanwhile, enjoyment attaches importance to personal feelings, reflecting motivation driven by consciously focusing on the feeling of enjoyment when performing actions of the task, preferring experience rather than finding ways to get the bottom of the problem and solve it.  
 
(3) Thirdly, basing on its research results which demonstrates the existence of 02 dimensions of intrinsic motivation, the thesis suggests a reason leading to the results that some studies indicating the impact of intrinsic motivation on employee creativity is not statistically significant may be due to the fact that these studies have used many indicators measuring intrinsic motivation with the comprehension of enjoyment dimension. This is due to the fact that enjoyment dimension can impact on novelty but not necessarily create usefulness; therefore, in an environment that attaches more importance on usefulness, this dimension does not really promote employee creativity. This leads to the result that intrinsic motivation may not impact on employee creativity in this case.
 
(4) Lastly, the thesis has added a measurement indicator for the employee creativity variable in terms of usefulness, namely: "My solutions bring practical value to the organization".
 
New findings and proposals from the research results and surveys of the thesis
 
(1) Firstly, results of the thesis show that, intrinsic motivation promoting employee creativity mainly comes from: i) personal enjoyment of intellectual challenges and ii) interesting feelings for complex problem. Therefore, it is necessary to review and redesign the Job Description in a way that focuses on outcome requirements which is more of challenging to nurture motivation, while considering the scope, powers and responsibilities to appropriately empower and enable employees to be more proactive and creative in their work;
 
(2) Secondly, empowering leadership will increase the relationship between intrinsic motivation and employee creativity. Therefore, it is necessary to be aware of and step by step empower employees by: (i) enhancing the meaningfulness of work, (ii) fostering participation in decision making, (iii) expressing confidence in high performance, and (iv) providing autonomy from bureaucratic constraints;
 
(3) Thirdly, it is necessary to pay attention to and promptly develop standards and measures to find employees with outstanding intrinsic motivation, especially the challenge dimension. At the same time, recruite highly intrinsic motivated employees and then foster and develop them into the enterprise’s core team;
 
(4) Lastly, issues of leader’s empowerment should be included in enterprise’s competency framework and capacity dictionary, in which criteria are clearly developed to assess leader’s ability of empowerment; and then to raise awareness and conduct training to improve empowering leadership skills for leaders at all levels. In addition, the planning and appointment of officials should also pay attention to empowerment skills to ensure the right people are selected.