Nghiên cứu sinh Cấn Hữu Dạn bảo vệ luận án tiến sĩ
NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Đề tài luận án: Nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam
Chuyên ngành: Kinh tế lao động Mã số: 9340404_LD
Nghiên cứu sinh: Cấn Hữu Dạn Mã NCS: NCS35.73LD
Người hướng dẫn: PGS.TS. Lê Quang Cảnh, PGS.TS. Phạm Thị Bích Ngọc
Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận
- Luận án sử dụng cách tiếp cận từ góc độ nhà quản trị nhân lực về văn hóa tổ chức (VHTC) thông qua các hành vi ứng xử và hoạt động thực tiễn quản trị. Đây là cách tiếp cận khác biệt của nghiên cứu này so với các nghiên cứu trước đây về VHTC - nghiên cứu các loại hình văn hóa tổ chức, hay các giá trị, chiều hướng của VHTC tác động tới sự gắn kết của nhân viên.
- Luận án phát hiện và đề xuất thêm một khía cạnh đo lường biểu hiện VHTC đó là “Hành vi lãnh đạo”, thể hiện rõ hơn khái niệm VHTC trong bối cảnh một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam.
- Luận án khẳng định 8 khía cạnh VHTC quyết định sự GKNV với tổ chức. Các khía cạnh này bao gồm: “Hành vi lãnh đạo, Đổi mới và chấp nhận rủi ro, Định hướng về kế hoạch tương lai, Đào tạo và phát triển, Giao tiếp trong tổ chức, Khen thưởng và ghi nhận, Hiệu quả việc ra quyết định, Định hướng làm việc nhóm”.
Những phát hiện, đề xuất mới rút ra được từ kết quả nghiên cứu, khảo sát của luận án
- Nghiên cứu khẳng định khía cạnh “Hành vi lãnh đạo” trong VHTC tác động tích cực nhất tới sự GKNV với tổ chức nói chung, và đều tác động tích cực đến “Sự trung thành”, “Sự tự hào” và “Sự cố gắng” của NLĐ. Kết quả này khẳng định vai trò của “Hành vi lãnh đạo” trong xây dựng và phát triển VHTC của DN.
- Khía cạnh VHTC “Đổi mới và chấp nhận rủi ro” có tác động tiêu cực đến “Sự cố gắng”, nhưng có tác động rất tích cực đến “Sự trung thành” và “Sự tự hào” của NLĐ. Đồng thời, khía cạnh “Khen thưởng và ghi nhận” có tác động tích cực nhất đến “Sự cố gắng của nhân viên”, nhưng không tác động đến “Sự trung thành” và “Sự tự hào” của NLĐ. Khi xây dựng VHTC cần quan tâm tới các khía cạnh cụ thể và cân bằng với mục tiêu GKNV với tổ chức trong DN.
- Muốn tăng sự GKNV với tổ chức cần chú ý tới các khía cạnh VHTC trong từng trường hợp cụ thể. Kết quả nghiên cứu gợi ý rằng mỗi khía cạnh VHTC tác động đến các thành phần GKNV với tổ chức theo các chiều khác nhau. Chính vì vậy, nhà quản trị DN cần chú ý tác động của khía cạnh VHTC đến từng thành phần GKNV với tổ chức nhằm tăng sự GKNV với tổ chức trong DN.
------------------------------------
CONTRIBUTIONS OF THE THESIS
Research topic: A study on the impacts of organizational culture on employee engagement with the organization in Vietnamese enterprises
Major: Labor economics Code: 9340404_LD
PhD student: Can Huu Dan PhD code: NCS35.73LD
Supervisors: Assoc. Prof. Dr. Le Quang Canh, Assoc. Prof. Dr. Pham Thi Bich Ngoc
Training institution: National Economics University
Theoretical and practical contributions
- The thesis used an approach from the perspective of human resources managers on organizational culture through behavior and management practices. It is a different approach compared to the previous research on organizational culture, which studies the types, values, and trends of organizational culture affecting employee engagement.
- The thesis discovered and recommended an additional dimension to measure organizational culture, which is “Management practices” to describe clearly the concept of organizational culture in the context of a transition economy like Vietnam.
- The thesis confirms that eight dimensions of organizational culture determine employee engagement with the organization. These dimensions include: “Management Practices, Innovation and Risk-Taking, Future Planning, Training and Development, Organizational Communications, Rewards and Recognition, Decision Making, Teamwork ”.
New findings and proposals drawn from the research results of the thesis
- The research confirmed that the dimension “Management practices” in organizational culture has the most positive effect on employee engagement with the organization in general and have a positive effect on “Loyalty”, “Pride”, and “Effort” of employees. This result confirms the role of “Management practices” in organizational culture of enterprises.
- Dimensions of organizational culture “Innovation and risk-taking” have a negative impact on “Effort”, but have a positive impact on “Loyalty” and “Pride” of employees. Simultaneously, the dimension “Rewards and recognition” have the most positive impact on “Employees’ effort”, but does not affect “Loyalty” and “Pride” of employees. When building organizational culture, it is necessary to pay attention to specific dimensions and balance with the goal of employee engagement with the organization in enterprises.
- To improve employee engagement with the organization in enterprises, it is important to pay attention to the dimensions of organizational culture in each particular case. Research results suggest that each aspect of organizational culture affects the elements of employee engagement with the organization in different directions. Therefore, enterprise managers need to notice the impact of dimensions of organizational culture on each element of employee engagement with the organization to improve employee engagement with the organization in enterprises.
