Nghiên cứu sinh Phạm Thị Hường bảo vệ luận án tiến sĩ
THÔNG TIN TRUY CẬP BUỔI BẢO VỆ BẰNG HÌNH THỨC TRỰC TUYẾN QUA MSTEAMS
--------------------
NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Đề tài luận án: Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh quốc tế Mã số: 9340101_QTE
Nghiên cứu sinh: Phạm Thị Hường
Người hướng dẫn: GS.TS. Đỗ Đức Bình
Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận
Nghiên cứu đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực và tạo động lực lao động; phân tích các học thuyết tạo động lực theo thuyết nội dung, thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và nhược điểm của từng loại học thuyết.
Luận án cũng củng cố quan điểm cho rằng ở các nước đang phát triển, nền tảng về tạo động lực lao động của nhân viên có thể khác với các nước phát triển (Ozsoy, 2019). Vì vậy, các lý thuyết tạo động lực lao động được đề xuất ở các nước phát triển cần được thử nghiệm ở các nước đang và kém phát triển, thử nghiệm trên các nền văn hóa khác nhau, các nhóm nghề nghiệp, tính cách khác nhau (Gokce và cộng sự, 2010; Kjeldsen, 2012; Ozsoy, 2019).
Nghiên cứu đã có sự kế thừa và phát triển các lý thuyết về tạo động lực lao động và bộ biến đo lường các khái niệm nghiên cứu. Tuy nhiên, một số thang đo đã được điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, kiểm định thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.
Nghiên cứu cũng đã có sự đóng góp trong việc bổ sung thêm các biến kiểm soát trong nghiên cứu, đặc biệt là xuất xứ công ty và quốc tịch của người lao động. .
Ngoài ra, việc kết hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau khi nghiên cứu về các vấn đề kinh tế - xã hội mang tính nhạy cảm và khó đo lường như động lực lao động giúp kết quả nghiên cứu mang tính toàn diện và nâng cao độ tin cậy.
Những đề xuất mới rút ra được từ kết quả nghiên cứu, khảo sát của luận án
(1) Xây dựng và cải thiện chính sách đãi ngộ tài chính: công khai, minh bạch, công bằng trong quy trình, chính sách trả lương, thưởng để nhân viên nắm rõ. Ngoài ra, MNCs và TNCs phải xây dựng chế độ lương riêng cho nhân sự quốc tế và quan tâm tới việc xây dựng chế độ hỗ trợ tài chính cho các thành viên trong gia đình đi cùng của nhân sự nước ngoài.
(2) Xây dựng và hoàn thiện chính sách đào tạo – thăng tiến, xây dựng môi trường làm việc năng động, cạnh tranh công bằng, tạo nhiều cơ hội để nhân viên được thể hiện bản thân và thỏa mãn nhu cầu thăng tiến. Vạch ra cho nhân viên thấy rõ được lộ trình công danh, giúp nhân viên hiểu được con đường dẫn tới vị trí công việc cao nhất mà họ có thể đạt được trong tổ chức.
(3) Xây dựng hệ thống văn hóa doanh nghiệp nhất quán, quan tâm tới trải nghiệm nhân viên (EX), khuyến khích người lao động tham gia vào các hoạt động tình nguyện, hoạt động xã hội. Xây dựng một bộ quy tắc ứng xử, thể hiện tính đồng nhất trong quan hệ, cư xử giữa các nhân viên. Tuy vậy, cần đảm bảo tôn trọng các đặc điểm thuộc về văn hóa dân tộc, vùng miền, ngôn ngữ riêng của các nhân viên.
-----------------------------------------
NEW CONTRIBUTIONS OF THE THESIS
Thesis subject: A study on factors affecting work motivation of labors in multinational and transnational companies in Vietnam.
Major: International Business Management Code: 9340101_QTE
Researcher: Pham Thi Huong
Instructor: GS.TS. Đỗ Đức Bình
Training Institution: National Economics University
New academic and theoretical contribution
(1) The research has basically systematized the theories about the motivation; analyzed the motivational theories according to the content theory and the process theory to see the advantages and disadvantages.
(2) The thesis also reinforces the view that in the developing countries, the employees’ motivation may be different from that of developed countries (Ozsoy, 2019). Therefore, the theories of motivation proposed in the developed countries need to be tested in the developing countries, tested on different cultures, occupational groups …(Gokce et al., 2010; Kjeldsen, 2012; Ozsoy, 2019).
(3) The research has inherited and developed theories of motivation. However, some scales have been adjusted to suit the research object after performing qualitative research, testing through Cronbach Alpha and EFA analysis.
(4) The study also has a contribution in adding more control variables in the study, especially the origin of the company and the nationality of the employees.
(5) In addition, the combination of different research methods when researching on the motivation helps the research’s results to be comprehensive.
New suggestions from the thesis findings
(1) Develop and improve the financial policy: open, transparent, fair in the process. In addition, MNCs and TNCs must develop separate salary policy for international employees and pay attention to build financial support for members in foreign employee’s family.
(2) Develop and complete training – promotion policy, build a dynamic working environment, fair competition, create more opportunities for employees to express themselves and satisfy promotion needs. Outline for employees to see the reputation roadmap, help them understand the path to the highest job position they can achieve in the organization.
(3) Building a consistent corporate culture system, paying attention to employee experience (EX), encouraging employees to participate in volunteering, social activities. Building a code of conduct, showing uniformity in relationships, and behaving among employees. However, it is important to respect the characteristics of the staff’s ethnic culture, region, and language.
