Viện Đào tạo Sau đại học - ĐH KTQD

Nghiên cứu sinh Xayyadeth Vichitlasy bảo vệ luận án tiến sĩ

Vào 8h00 ngày 26/12/2019 tại P501 Nhà A2, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân tổ chức lễ bảo vệ luận án tiến sĩ cho NCS Xayyadeth Vichitlasy, chuyên ngành Quản lý kinh tế (Quản lý công), với đề tài "Nghiên cứu chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính - Trường hợp thành phố Viêng Chăn".
Thứ hai, ngày 25/11/2019


NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN

Đề tài luận án: Nghiên cứu chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính - Trường hợp thành phố Viêng Chăn
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế (Quản lý công)
Họ tên nghiên cứu sinh: Xayyadeth Vichitlasy
Người hướng dẫn: 1. GS.TS. Nguyễn Đình Hương  2. PGS.TS. Đào Thị Thanh Lam   
Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
 
Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý thuyết
 
Luận án đã xây dựng mô hình đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn với hai nhánh nội dung lớn: (1) Chính sách đãi ngộ tài chính: bao gồm năm yếu tố cơ bản là tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi; (2) Chính sách đãi ngộ phi tài chính bao gồm năm yếu tố cơ bản là sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạọ bồi dưỡng, mối quan hệ trong công việc và môi trường làm việc.
 
Những kết luận, đề xuất mới rút ra từ kết quả nghiên cứu của luận án
 
Luận án đã phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn dựa trên mô hình đãi ngộ với hai nhánh nội dung lớn: chính sách đãi ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ phi tài chính.
 
Kết quả chỉ ra một số hạn chế trong chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính như sau:
 
(1) Đánh giá chung về mức độ hài lòng của các khách thể nghiên cứu bao gồm công chức quản lý và công chức không giữ chức vụ quản lý đối với chính sách đãi ngộ chỉ đạt mức ở mức trung bình (3,15 điểm đối với công chức quản lý và 3,18 điểm đối với công chức không giữ chức vụ quản lý) . 
(2) Đánh giá mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ tài chính đạt 2,66 điểm đối với công chức quản lý; 2,81 điểm đối với công chức không giữ chức vụ quản lý. Trong đó, các nội dung đãi ngộ về tiền thưởng và phụ cấp là những nội dung bị đánh giá thấp nhất.
 
(3) Đánh giá mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ phi tài chính đạt 2,91 điểm đối với công chức quản lý; 3,02 điểm đối với công chức không giữ chức vụ quản lý. Trong đó, các nội dung đãi ngộ về sự ghi nhận và cơ hội đào tao, bồi dưỡng là những nội dung bị đánh giá thấp nhất.
 
(4) Tương quan trong đánh giá của khác thể nghiên cứu cho thấy: Công chức giữ chức vụ quản lý luôn có đánh giá và mức độ hài lòng thấp hơn công chức không giữ chức vụ quản lý.
 
Luận án đề xuất sáu nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn, bao gồm: (1) Đổi mới chính sách tiền lương, phụ cấp, trợ cấp, đảm bảo đời sống vật chất; (2) Hoàn thiện cơ chế khen thưởng trong đánh giá thành tích, tạo động lực làm việc và khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo; (3) Phát huy những giá trị cá nhân của công chức hành chính thông qua sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, bố trí sử dụng nhân tài; (4) Tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực, kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ; (5) Xây dựng mối quan hệ thân thiện, hợp tác, chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức; (6) Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả, tạo dựng các giá trị chuẩn mực văn hóa công sở.
 
 
 
Nội dung của luận án xem tại đây.
 
---------------
 
 
NEW FINDINGS OF THE DISSERTATION
 
Dissertation title: “A study in remuneration policies for administrative civil servants in Vientiane City”
Major: Economic Management (Public Management) 
Full name of research student: Xayyadeth Vichitlasy
Supervisors: 1. Prof. Dr. Nguyen Dinh Huong   2. Assoc.Prof. Dr. Dao Thi Thanh Lam   
Training institution: National Economics University
 
New academic and theoretic findings 
 
The dissertation has built a remuneration model for administrative civil servants in Vientiane City with two major branches: (1) Financial remuneration policies, including five basic elements: salary and bonus, allowances, subsidies and welfare; (2) Non-financial remuneration policies, including five basic elements: recognition, promotion opportunities, training and retraining opportunities, work relationship and working environment.
 
Conclusion and new recommendation from the research findings
 
The dissertation has built a remuneration model for administrative civil servants in Vientiane City with two major branches: Financial remuneration policies and non-financial remuneration policies
 
The research findings show some limitations in remuneration policies for administrative civil servant as follows:
 
(1) Through the overall evaluation, the satisfaction of the research subjects including management civil servants and non- management civil servants for remuneration policies is only average (3.15 points for management civil servants and 3.18 points for non-management civil servants).
 
(2) The satisfaction with the financial remuneration policies is 2.66 points for management civil servants; 2.81 points for non- management civil servants. In particular, bonuses and allowances are evaluated at the lowest level.
 
(3) The satisfaction with non-financial remuneration policies is 2.91 points for management civil servants; 3.02 points for non- management civil servants. In particular, the recognition and training and retraining opportunities are evaluated at the lowest level.
 
(4) The correlation in the evaluation of research subjects shows that management civil servants always have the lower evaluation and the satisfaction level than non- management civil servants.
 
The dissertation proposes six solutions to improve the remuneration policies for administrative civil servants in Vientiane City, including: (1) Innovating the policy of wages, allowances, subsidies and ensuring the material life of civil servants; (2) Improving the reward mechanism in achievement evaluation, creating work motivation and encouraging innovation and creativity; (3) Promoting the personal values of administrative civil servants through recognition, promotion opportunities and arrangement and use of talents; (4) Creating the opportunities for civil servants to be trained, retrained and improved their capacity, knowledge and professional skills; (5) Building the friendly, cooperative and sharing relationships among members of the organization; (6) Building an effective working environment and creating workplace cultural norms.